「潘先生，她和同事合不來。」一部門主管跟我說，他屬下一員工和其他同事有點格格不入。

　　「她（那同事）怎樣和其他人合不來？」

　　「她不大跟其他人交談。」我細心聆聽。

　　「她太有自己的一套。總之，她跟我們都不一樣。」

　　這部門主管和我共事多年，他不是那些在別人背後搬弄是非的人，他的話是可信的，但我卻不同意。

　　我問他：「她的工作表現如何？」

　　「她做得不錯，亦很自覺。」

　　「她有沒有為你帶來任何麻煩呢？」他想了一下，搖搖頭。

　　「相比起你其他下屬，她的能力和表現是在哪個位置？」我邊說邊以手勢比劃。

　　「她應該在……」他把手舉在頭上。

        「那她有甚麼問題呢？」

　　「但她……」他結巴巴的說：「她不太合群，其他同事有點怕了她。」

　　「噢！」我說：「那她有沒有影響你部門的進度呢？」

　　「那倒沒有！」

       「那麼，她有甚麼問題呢？」

　　說了半天，還不是東方文化中追求統一性的圈子作祟。中國人的圈子，十分害怕有獨立思考的人，怕他的存在會引起其他人的不安，於是大多以此不成文的理由而除掉他。

　　那個不合群的同事，其「罪名」是不合群，我不責怪那主管，他也是人，跳不出人性的局限性。

 

　　管理一個團隊就像管理一個樂團般，我們既希望每個樂手有獨當一面的能力，亦希望他們演奏同一樂章時，能做到各司其職。只要他們做到了，做指揮的幹嘛理他的個性怎樣？

 

　　一個人沒有加入團隊內其他人所組成的小圈子裏，往往成為被排擠的對象。主管甚至為了穩定其他人的「感受」，而不考慮那員工對公司的貢獻有多大，也會把他剷除。

 

　　小圈子文化是常態，但做主管的卻不可以常態代表正常。這些主管才不是一流的指揮家。

 

　　團隊就像一個樂團，需要鋼琴家、小提琴家、大提琴家、笛手等，來完成一場或整個年度的演出。樂團中人人的專長不同，個性相異，正需要指揮家來做整合的角色。

 

　　指揮家一如團隊中的管理人，不能單靠一種樂器便能完成演奏，他需要所有不同天賦的人，共同把自己最優秀的能力表現出來。他揮動的雙手代表他的管理能力，甚麼時候號角出場，甚麼時候弦樂加入。所有演奏者既要把自己的表演部分做到最好，更要靠指揮家的調度去協調和其他演奏者的表演。

 

　　指揮家要做的是在表演前整合最優秀的樂手成為一個樂團。

 

　　管理人則要保證團隊內具備能令團隊成功的人才，兼且令各人知道自己的本份。

 

　　團隊中特立獨行的人，多是非凡之輩，問題是我們是否需要天王巨星。一個成功的樂團要有天王巨星，卻不可能人人都是巨星，只有天王巨星，樂團不一定會成功。所以，指揮家要懂得平衡天王巨星級的演奏家，以及一般演奏者的關係。

 

　　管理人為了平衡團隊而要求天王巨星改變，他可以這樣做，但他的團隊肯定不能做出卓越的成績來。

 

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