企業求才 3招打造僱主品牌

　　人才難求，企業做好僱主品牌有助突出自己，加強公司競爭力，回應新世代需求。

Michael Page香港區地區總監陳孝威（左）表示，建立良好的僱主品牌，有助企業在人才爭奪戰中突圍而出。

　　綜合兩間人力資源公司意見，建議企業可從3方面入手，利用社交平台上載工作點滴、招聘面試推銷公司優勢、以離職面談（Exit Interview）了解人才流失的原因。

　　跨國人力資源公司Michael Page調查發現，愈來愈多亞洲企業重視「僱主品牌」（Employer Brand），有56%表示已透過社交平台及其他渠道建立企業「好玩」及「貼地」的形象。在印尼，逾5成僱主會透過社交平台如Facebook及LinkedIn主動出擊，接觸30歲或以下的潛在僱員。

網站資訊須齊全 助了解公司

　　Michael Page香港區地區總監陳孝威表示，社交媒體是很好的窗口，讓企業展示品牌形象，如公司設有開放式廚房、零食櫃、乒乓球桌等，可將相片上載至企業fb，平日有好玩的員工活動及聚會，都可將片段擺上社交平台，讓求職者初步了解未來的工作環境。他指，僱主品牌與市場營銷是兩回事，貴乎員工體驗，故可多從員工角度出發經營企業fb，建議參考IT公司、初創企業及保險公司的做法。

　　建立僱主品牌，亦可從招聘面試方面入手。Michael Page及Page Personnel香港區董事總經理Sharmini Wainwright表示，企業的網站設計亦重要，因介面可反映企業風格，而招聘資訊必須齊全，讓求職者可在短時間內摸索到公司風格、了解公司願景。

　　在招聘過程中，人力資源主任宜積極跟進每一個潛在僱員，即使是一句簡短的感謝申請，已可顯示誠意。陳孝威建議人力資源主任進行面試時，要主動宣揚企業價值，解釋員工有何福利，而不是一味考驗求職者。

　　曾有求職者在網上論壇大吐苦水，表示面試時兩名HR只顧自己傾談，又直斥他的工作經驗不可稱為經驗，履歷表不堪入目，令該名求職者有感是被玩弄，認為公司根本無心招聘。另有90後求職者指出，有測量行大半年後才回覆他的求職申請，問他可否即時到公司面試。

　　陳指，求職者對企業的印象相當重要，因建立僱主品牌最好靠口碑，員工是最強的宣傳大使，潛在員工亦可影響其他人對公司的印象。他直言，在社交媒體盛行下，好事傳得快，壞事傳得更快，故HR招聘時要留意態度。

新世代重文化價值觀 種族共融

　　新世代選擇公司時，亦會留意對方的文化及價值觀。Wainwright指，做好種族、傷健共融，顯示企業注重性別平等，女性一樣有上位機會，都有助建立僱主品牌。

　　當員工離職時，甚少企業會做離職面談（Exit Interview），而員工離職原因，可能正正就是企業需要改進的地方。人力顧問機構Real Staffing指，離職員工他日有機會是公司顧客或同行對手，他們亦會對外分享公司經歷，故一次詳盡、打開心扉的離職面談，讓員工感到公司在最後一刻，仍然顧及自己感受，同時企業亦可找出自己的不足之處，以作改善。