現時千禧一代佔全球勞動力的35%。到2020年，他們將佔世界勞動人口46%，其中亞洲佔60%。新世代進入職場，改寫了原有人力資源的遊戲法則。

　　究竟60後的職場主管如何改變聘請策略，於社交平台及數碼渠道吸納新血？又有何招數留住這群變動性較高的千禧一代？

　　坊間很多批評指千禧一代不願打長工，確實，據人力資源社交網站LinkedIn早前訪問逾1.3萬名千禧打工一族，發現千禧與非千禧最大差異，就是更渴望改變工作。

易萌轉工念頭 不怕轉行

　　66%千禧一代有興趣與招聘者交談，30%的認為只會在現有公司工作少於1年。換句話說，他們不隸屬目前的角色及公司，更渴望新的經驗。對比之下，79% X世代及83%嬰兒潮一代更願意堅持更長時間。

 LinkedIn北亞區市場人才方案主管EricYee指，企業做好網上平台頁面管理，更易建立品牌形象，招納人才。

　　LinkedIn北亞區市場人才方案主管Eric Yee認為結果非常有趣。千禧一代更主動找工作，不只是轉工，而是轉行業。93%香港的新世代有興趣聽取工作機會，21%指希望試新行業。

　　他解釋，千禧一代接受新工作的原因，是為了更好的薪酬和福利，以及追求合適的工作文化，更需要靈活的工作時間表。事實上，工作靈活及工資對他們是同等重要，有64%表示他們關心員工福利，但X世代及嬰兒潮分別只有54%及51%。「沒有福利，沒有挑戰及發展機會，難以留住人才。若有晉升及培訓，他們願意學習。」

 千禧一代關心員工福利及發展機遇，若由公司員工提出觀點，比高層所形容的較有說服力。

　　伯樂遇不上千里馬，又或是難以留住新血，是現今人力資源的一大難題，特別是不少千禧一代不願打同一份工超過3年。Eric Yee坦言，千禧一代尋找工作時最想了解的，是公司的文化和價值觀。一個誠實和透明的僱主及集團品牌，更易吸納人才。他又稱，平均而言，千禧求職者於社交平台的朋友數目，與企業頁面的追隨者數量相比，可能多出數倍。這意味着，若企業希望尋找千禧新血，提升年輕人的忠誠度，就要利用年輕人常用的渠道--社交平台。

完善社交頁面 助吸新血

　　企業需要改進他們的信息化問題，變身成更具吸引力的工作場所，並且通過社交媒體等渠道，傳播公司正面開心的信息。當千禧一代決定尋找一份新工作時，最常是透過朋友轉介。但最後會否加入新公司，就透過社交平台了解實況。有三分之一的千禧一代會利用社交平台找新工、22%會關注企業於社交平台上的表現，而X世代及嬰兒潮就分別只有18%及12%會留意。

　　Eric引述LinkedIn數據指，要吸引頂尖人才，有利用社交平台的公司與無參與的相比，成功機會多接近6成，而留住人才的機會增加20%。「所以，應該分享甚麼，抓住這群新生人才？事實證明，建立好的企業品牌形象是個好開始。」若新世代難以在網絡世界了解公司文化，一般會對聘請機會感到卻步，也留不住人才。

　　社交平台是求職者了解企業的最好工具。要分享公司文化，他認為最重要是由員工親身說法，而非出自集團行政總裁。如果企業沒有建立一個好的社交頁面，員工不享受公司環境，是難以令千禧求職者對公司有好感，亦不可能跟隨你有更長遠的發展。

　　Eric表示，部分千禧打工一族相當被動，但他們會根據社交平台所看到的內容下決定。若果公司上載有趣的內容，他們會主動瀏覽，當再看到有招聘廣告時，就更易下決定。秘訣是勾起他們的好奇心，引起對企業的注意。但一定要透明及誠實。否則員工進來後，發現與想像有很大落差，就會引起不滿。

LinkedIn早前發表《2016年度人才趨勢報告》，發現求職者尋找新工的最大障礙，是不認識公司文化。