每逢年尾，我們業界都有兩種人為自己的業績非常努力，一種是向上望著目標向前衝的人，一種是追著底線希望留下的人。不少公司和團隊有不同的管治理念，有一些人相信人多好辦事，一時三刻的不順利不代表那位同事不適合行業，而每個人都能夠成功，故此會寬鬆對待，甚至在某些同事未能完成年終底線都會給予更多機會；有些則會嚴厲執行家法，在要求不達標的時候必然地邀請他們離開，他們信奉長痛不如短痛，早死早超生。

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　　筆者看見很多前輩都有不同的理念，而筆者深信不同的管理者都有自己的「天秤」，去權衡究竟如何設立和執行底線，去建構屬於自己的團隊。而在此就分享一下最近從前輩中聽到的一個理論：「破窗效應」。

　　「破窗效應」是指犯罪學的一個理論，由詹姆士．威爾遜 （James Q. Wilson）及喬治．凱林（George L. Kelling）在1982年3月提出。而在1969年的時候，美國斯坦福大學心理學家菲利普．辛巴社（Philip Zimbardo）的實驗就為這個理論打穩了基礎。

　　當年該實驗在美國進行，菲利普找來兩輛一模一樣的汽車，一輛停在加州帕洛阿爾托的中產階級社區，另一輛停在相對雜亂的紐約布朗克斯區。停在雜亂地區的車被摘掉車牌，頂棚亦被打開，結果當天車就被偷；而放在中產區的那一輛則安然度過一星期，無人理睬。之後他又用錘子把中產區的車的玻璃敲了個大洞，結果幾小時後車就不見了。

　　這就引伸至犯罪學家們提倡一個「破窗效應」的理論：以一幢有少許破窗的建築為例，如果那些窗沒修理好，可能將會有破壞者破壞更多的窗戶。最終他們甚至會闖入建築內，如果發現無人居住，也許就在那裏佔領、定居或者縱火。

　　筆者在此並非分享犯罪學的知識，而是想以破窗效應作為引子，帶出今天的重點。在面對自己的團隊的時候，如何樹立好執法的界線是非常的重要。每種管理模式都有自己的好處和壞處，最重要的是在選擇時要清晰要面對的後果，同時間亦要看看能否配合自己團隊的核心價值。

　　人人都可以留下固然團隊人數能得以保留，但同時是否人人都可以成功？而新招進來的人會否受破窗效應影響，從而不能完全發揮潛力，做到最好？就算做學生的時候也經常遇到，模仿學霸太難，但模仿考最差的就易如反掌，如果你的團隊核心價值是追求卓越，留下不達標的同事又是否能做到你要的效果呢？

　　筆者的總監常常教育我們：要知道一個水桶能載多少水，不是取決於最長的木板，亦不是木板長度的平均數，而是最短的那一塊，如果你的目光是遠大的，那執行力和手段也要因應調整了。