面試係一個互相包裝、互相推銷、互相談判嘅過程，雙方都急著希望得到最好回報及結果，但亦因為咁，令自己喺過程中犯錯。尤其係面試官一方，會自覺面試結果對自己並無損失，繼而唔會知道及檢討面試時所出現嘅問題。最後因錯判情況或表達不佳，令應徵者上班後發現「被騙」而辭職，雙方一同損失。

上司觀念

　　最常出現嘅情況係，面試官不自覺地以為自己已經成為人哋上司，令整個面試過程中有主觀諗法及「上司提問」。潛意識認為自己比對方經驗多、更了解工作同行程，或者會放不下階級觀念，而對應徵者有太早嘅定案或睇低對方。有時更會希望了解「下屬」，問及對方不必要問題如「你結咗婚未？」、「放工後多數有乜節目？」等等。其實面試時，雖然雙方角色有別，但就並無高低之分。面試中每一個提問、每一段對話，都應該有其背後原因同目的。要先要放下階級觀念，更要了解提問係工作需要、個人需要，定只係出於八掛。減少用上司語氣，亦唔應該用太多「我」字，如「我希望你配合我嘅習慣」、「我唔鍾意人哋咁咁咁」，能夠令對方有一個公平同對等嘅感覺，更自然地表現自己。

Hard-sell、De-sell

　　當面試官渴望應徵者加入、應徵者想得到該工作機會，或因面子問題時，相方嘅「自我hard sell」機制就會開啟，過分自我吹噓，與實際情況出入甚大。而「工作量」同「人工/ 花紅」，係最常見及最多新入職員工投訴事項。相反，亦有面試官習慣過份「de-sell」公司/ 該職位，製造一個較差嘅畫面，想試試應徵者底線之外，亦希望給予其心理準備。但其實公司/ 工作情況嘅真實性係十分緊要，如過分吹噓或貶低以吸引/ 留難應徵者，都會影響形象及誠信。同拍拖一樣，一時間嘅花言巧語永遠都唔係最好方法，當一方發現「被騙」時，員工離開後再次招聘新人，除咗浪費時間及資源，最重要係影響公司嘅穏定性。員工流失極快，員工永遠唔能夠好好接手工作，惡性循環下製造更多長遠問題。

文化差異

　　工作能力固然重要，但就算員工能力再高，如果公司/ 同事間文化存著太大差異，員工嘅存在感只會愈來愈低，繼而離開。不論公司有冇完善聘請機制或人事部協助，面試官/ 部門主管往往會因著急請人、怕人才流失，忽略咗文化差異所帶來嘅問題。辦公室文化差異包括好多不同形態同對象，如公司上班時間同工作環境、公司所定立規條同準則、老闆價值觀同作風等，都係難以評分嘅事項，十分依靠面試官嘅經驗同直覺。最常出現係面試官未必了解同事工作上互動同習慣，經常對此錯判，亦係最令新同事入職不久後離職嘅主要原因之一。

　　面試除咗要了解當下情況，更要了解未來對方可以為自己/公司做到啲乜，係一個雙方對未來嘅一個估算。面試官自身問題必然要解決，而應徵者亦可以就住以上問題去評價該面試官及公司，繼而能得到一個較準確估算，減少上班後不必要去留。