經濟前景不明朗，對打工族來說，跳槽機會減少；對企業來說，這時勢更要小心尋找合適的人才，應對市場轉變。有調查發現，人力資源管理部門面對的壓力，主要來自3大方面。

Alexander Mann Solutions亞太區及新興市場董事總經理Caleb Baker表示，不少專才決定否接受新工作時，不但看工資，還包括應徵期間的體驗。

　　人才招聘及管理方案供應商Alexander Mann Solutions發表「轉化人才招聘職能調查報告」，調查主要針對亞太區，逾150名受訪的人力資源管理人員來自澳洲、中國、香港、新加坡等地。

　　人力資源管理人員面對的主要3大挑戰，來自企業品牌和優化求職體驗（43%）、尋找合適的人才搜索渠道（37%），以及運用科技與自動化技術（36%）（見表）。若要做好人才招聘，82%被訪者認為要有合適的人才招聘渠道，清晰的企業品牌形象（78%）及合適的組織架構（77%）去尋找人才。

建立品牌形象 難以外判

　　長城非一朝建成，企業品牌亦然，但建立品牌又很難假手於人，只有約6%的受訪者表示會外判此部分工作，他們相信只有在職員工才能展示公司的品牌形象。

　　同時，公司內部的持份者眾多，可能有齊60後至90後員工，不同世代員工的工作及溝通方式有異，人事部需以不同方式及渠道去傳遞企業形象信息。當中，面對面方式（84%）最得受訪者歡迎，其次是企業官網（53%）。此外，企業內部的部門多，在對外溝通時很難經常保持一致性，都令受訪者感受到一定的挑戰。

內部推薦 或用社交平台

　　究竟哪些渠道最能找到合適人才？調查發現，約80%的受訪者仍以內部推薦為主，其次是社交平台（78%）及刊登職位空缺廣告（76%）。皆因普遍相信，現職員工對公司的業務、文化及工作環境有一定認識，能介紹合適的人才來應徵。

　　值得留意的是，第2位的社交平台近年愈來愈受重視，當中有64%的受訪者表示有使用即時通訊軟件如WhatsApp，而新加坡企業的使用比例比香港更高。

　　其他招聘渠道還包括招聘中介、官網、個人人脈、職業展及校友聚會。但報告指出，無論增加多少招才渠道，72%的受訪者認為，若市場上缺乏合適的人才，始終也是難以解決。

用軟件 覓適合學歷人選

　　過去，人力資源部多靠人手來篩選履歷，但今時今日已不可不運用科技與自動化技術，來找出合適的人才。不過，如何用？用在哪方面？也要靠人力資源部門決定。

　　安俊人力資源顧問董事總經理周綺萍表示，其公司也有使用相關軟件，在搜尋履歷上確實幫到忙，有助減少人手，但到最後也需要人手跟進，「如尋找大學學歷人才，全球大學眾多，哪些大學的畢業生較適合？又如需尋找具6年相關工作經驗的人才，一個6年做過兩份工，另一個做過20份工，你選哪一個？這些也需要人手進一步跟進」。

　　Alexander Mann Solutions亞太區及新興市場董事總經理Caleb Baker坦言，要做好以上3項工作，並非一朝一夕，人力資源部門的資源有限，提升技能亦需時，故不少企業已經開始外判部分，甚至整個招聘程序，受訪的企業當中，亦有44%這樣做。