千禧一代，泛指出生於1981至1996年，年齡介乎20至35歲。流動性較高的新世代進入職場，企業如何保持可持續人才管理，在數碼化年代保持競爭力？

Hilti亞太區人力資源副總裁黃秀娟稱，不同年代有不同演繹及行動方式，只要找出共通的文化價值，就很大機會留往人才。

　　跨國企業Hilti是工業用品生產及方案服務供應商，去年曾獲全球最佳跨國工作場所第22名（Great Place to Work 2015），亦多次入選最佳僱主。總部位於列支敦士登的Hilti成立於1941年，於120個國家或地區有約22,000名員工，大半屬千禧一代。在香港分公司，有64%屬千禧新世代，X世代只佔35%。其亞太區人力資源副總裁黃秀娟坦言，人才競爭在亞洲區特別激烈，要減低流失率，就要了解千禧一代的特性。

　　黃秀娟在Hilti待了10多年，見證不少千禧一代進入公司，再晉升至管理層，「公司有較多年輕人，就算是行政總裁及董事局成員都是約48歲。」但目前董事局還是以歐洲人居多。為了應付亞太區擴張，總公司希望有更多新興市場的員工成為公司的管理層，故重點培養更多亞洲年輕人才。

　　千禧一代與60後及70後不同。他們不是要證明自己，而是會問你：「究竟公司有甚麼可以給我？」他們需要很多注意力、靈活性、認受性以及生活與工作平衡。而所謂的注意力，就是若千禧員工表演出色，能否得到上司認同及賞識，希望盡快有晉升機會。「遇過不少年輕女性求職者，詢問公司現時的女性管理層比例情況。倘若沒有女高層實例，易令求職者卻步，全因未知會有多少發展機會。」

　　老一輩的，卻是非常努力證明自己，渴求長久職場發展及安全感。現時Hilti目標是有80%員工屬內部晉升，約20%是對外聘請，主要靠以下4招留住人才。

1. 跨國項目發展機會

　　年輕人跳槽多，要留住這一代，黃秀娟指企業要提供更多接觸國際視野的機會，包括國際及跨區的合作項目。即使經驗較淺，只要員工有潛力，會邀請加入跨地區項目團隊，或到總部與其他高層交流，這對年輕員工有相當大的鼓舞。在內部，員工也可每3年調到不同部門，擴大接觸層面及知識，如銷售與市場策略轉換。

　　不少打工一族因不滿上司而離開，所以公司亦要監察管理層，觀察如何指導及教育下屬。導師計劃（mentorship）適合各年齡層，但對千禧員工更為重要。「從個人來看，員工不是義工，薪酬至少要達到或高於市場水平。合理薪酬不會令你瞬間成為最佳工作場所，但對員工是必不可少。」

2. 勞資定期職業討論

　　定期與千禧員工傾談工作發展路線、工作進度及對公司的看法是非常重要。現時Hilti約3個月有一次員工與上司、或人力資源同事的小聚會，稱之為職業討論，「不是要有職升才跟你談未來，也不用介意向員工透露晉升機會。即使沒有人事變動、即使是重複的信息，溝通對千禧員工是必須。」聚會可以是早餐會、喝咖啡等形式。

　　此外，亦要提供晉升實例，安排年齡相近的前輩與之交流。

3. 面試前破冰烹飪班

公司會在大型招聘前安排破冰烹飪班，打破求職者與考官的隔閡。

　　黃秀娟認為，人才市場競爭激烈。要在新生代建立企業名聲，就要早在學校簡介會及面試時下工夫。大多企業只會派遣人力資源同事到學校作簡介，而Hilti就會派出經理級別或國際總監到場，讓學生有機會與高層交流，感受公司沒有階級觀念的文化，公司都非常重視「人」。她稱普遍千禧一代都喜愛這種領導風格。

　　在某些大型招聘，公司在正式面試前會安排破冰環節（ice breaking），讓求職者與考官一同參加烹飪班，打破雙方隔閡，突出企業「work hard, play hard」的文化。

　　傳統面試，一般都是由考官詢問，要求求職者證明自己是否合適。但Hilti視之為一次推廣機會，向求職者銷售職位，感受公司活力。即使不被錄取，也會有獨立報告給予考生。

4. 贊助活動激勵團隊

　　協助不同年齡層的同事互相融入是非常重要。舊式課堂培訓已不適用於千禧一代。為了讓員工感受公司活力，以及讓工作與生活有所平衡，公司提出了一項政策。只要有4名同事表示有興趣參加某些興趣班，公司將會全數資助費用。此外，亦會定期舉行瑜伽、湯水日、外地旅遊等活動，「男士一踢足球，幾乎所有員工都沒有代溝。」