建築界傳裁員減薪，但嘉華國際集團（00173）人力資源及行政總監楊成和透露：「集團在銷售及市場拓展方面一直都需要生力軍，尤其項目管理，編制較2014年增近2成。」

互聯網年代，嘉華國際集團人力資源及行政總監楊成和（右）指會在LinkedIn上求才，集團企業事務副總經理鄭松雪（左）則指會藉Facebook打造僱主品牌。

　　嘉華近2成員工任期超過10年，集團企業事務副總經理鄭松雪總結人才管理心得，4個字：人無我有。

　　楊成和任職HR逾30年，初出道任職製衣廠，他說體力勞動者好現實，鄰廠多給10元他們就轉工，「我便度了條蹺，讓他們邊車衫邊聽收音機，又辦周末興趣班吸引他們。」眼見人才管理與招聘走向互聯網年代，賣樓需要數碼推廣人才，招聘也拓展到LinkedIn，但他相信人才心理與策略基本不變，「人無我有」的HR策略，永遠吸引人。嘉華最長情的員工任職近40年，超過10年的也有近2成。

第一招：鼓勵員工跨界發展

　　嘉華鼓勵跨界發展，酒店或財務員工有機會抽調去服務式公寓、銀河娛樂。原任職香港財務部的高級管理會計師林慈惠（Jessy），13年底自薦調往上海做業務發展。

　　她說：「突然要跟不同部門如項目、設計、銷售部一起完成一份業務發展報告，是一種挑戰。幸好上海同事不但友善，也很樂意交流，我學會了許多財務以外的知識，如：房地產市場走勢、地塊設計要點，開闊了視野，亦善用了財務測算模型，助大家有效分析地塊優劣。」

　　工作上，她今年開始兼顧南京業務發展，生活上，她蠻感動於上海同事的點滴關懷，與她分享哪裏可以買到好的意大利粉、醬料與水果，是為工作以外的收穫。

第二招：給80、90後快速回應

　　80、90後好心急，需要僱主給予快速回應，楊成和說，好多人都認為「快」就是3年可升做經理，10年可升做CEO，「但其實『快』不是純然反映在職位上，還要看有無新的學習元素、工作是否夠多元化。」

　　嘉華每年都會招聘一批具1至2年工作經驗者任MT（管理實習生），愛其穩定度高，清晰事業發展路向，曾有位上海同事，挾1年半民企建築工作經驗加盟，雖然要由零開始，但3年內晉身為助理項目經理，有機會管理團隊，楊成和認為：「這個晉升速度絕對不慢。」

第三招：容許犯錯讓員工自我完善

　　鄭松雪指：嘉華文化容許犯錯的空間，讓員工在摸索中學習，小錯無妨，改了後更成熟，「讓他們自己發現錯了，自我完善去改，效果比上頭指示他們怎麼改更好。」楊成和表示：「一間公司識得Bottom up（由下而上）好重要！集團強調承擔感，不止是在官網或appraisal（績評）中講講而已。」

第四招：鼓勵家屬參與活動

　　嘉華近幾年很強調「家庭友善策略」，鄭松雪自爆：「6月中在赤柱扒龍舟，帶了5歲大的囡囡上遊艇為同事打氣，她好開心，說長大了也要去媽媽公司返工，哈哈。」楊成和就曾帶19歲女兒一起看歌劇：「年輕人平日多數聽歐美流行樂，女兒也不例外。公司贊助這活動可以開眼界，看完這齣《羅密歐與茱麗葉》後說：『好好睇呀爸爸！』」

　　後生仔又如何？鄭松雪表示他們愛帶父母參加公餘活動，近期的聯合國兒童基金會慈善跑，就有200多名員工及家屬一起落場；嘉華周年晚宴，亦會讓長期服務獎或最佳員工獎得主帶一位家人同來。

第五招：培訓多元化 追上時代

　　嘉華培訓的內容如海納百川，由軟性的九型人格，到硬性的營業稅改徵增值稅、一帶一路，由主管Coaching（輔導）技巧到生物醫學、AI人工智能包羅萬有。鄭松雪澄清並非嘉華有意進軍以上項目，只是管理層認為地產人不應只學地產事。

　　她會與部門同事約埋一齊去讀書，集思廣益。Team Building（團隊建設）項目也會善用內部資源，例如廚神比賽的評判與表演者都來自銀河娛樂。「每隊派一條鱸魚，同事奇謀百出鬥烹飪，鬥擺盤，考合作考應變，人人開心。」