上周說到「勞務派遣」人員以及企業正式員工之間「同工不同酬」的問題極為嚴重，問題若非由「勞務派遣」的僱傭形式造成，源頭到底在哪裏？在剖析這個問題前，首先我們必須要探討一下，在所謂的「同工不同酬」的概念下，「不同酬」的僱員之間是否真是實際上的「同工」。

 

　　筆者有個在上海銀行工作的世侄女，也是與「勞務派遣」公司簽訂僱傭合約，閒聊之下得知她在銀行工作的待遇與「正式員工」相差甚遠，而且最近「轉正」的機會不大。

 

　　不過，一個和她同時按「勞務派遣」僱佣方式進公司的員工已經轉成正式員工了。她「坦然地」表示，該同事能夠「轉正」主要是因為其親戚在電力公司出任財務高層，對公司存款擺放在哪家銀行有決定權，該員工因為銀行拉到了一筆很大的存款，「論功行賞」，所以可馬上「轉正」。

 

　　這引伸出一個問題：現在所謂的「同工」並不光指某個人的工作經驗、學歷、工時長短，最重要的倒是對公司業務的盈利貢獻有多大。如果該觀點成立，那麼「同工同酬」不能簡單地光從僱員的學歷、資歷等「表面」條件來理解了。

 

　　如果一間公司能用較低的福利條件（包括採用「勞務派遣」形式的僱傭合約）聘請到足夠的人手，說明該聘用條件不僅是可接受而且是合適的。如果一味逼迫企業以更加優厚的待遇去聘用員工，企業可作選擇的只有兩條路：要麼集中聘用生產力更高的員工，縮減多餘的人手；要麼增加經營成本，惡化營商環境，甚至引發企業倒閉危機。所以真正的問題並不是待遇差別的問題，而是某僱員接受較好待遇的同時，到底是否有足夠的貢獻「回報」公司，這也就涉及「同酬」到底是否「同工」的問題了。

 

　　「同酬不同工」，在私營企業問題不大。爸爸是董事長，就算兒子平平無奇，二十歲開「馬莎拉蒂」上班，甚至不幹實事掛名總經理，相信也無人非議。畢竟私有產權的擁有人可以自行決定私人財產的運用方式，企業主願意倒貼錢聘人也無不可。但是現實中，很多有權決定使用「勞務派遣」或是以「正式員工」條款聘人的企業並非私有企業。招聘者憑個人喜惡、人際關係來招聘，手握招聘權力的曲線輸送利益，「拿著官中的錢做人」才是問題的核心。

 

　　以筆者之見，要解決現時招聘待遇差別巨大的問題，首要就是解決招聘環節中的不公平問題。譬如國有企業招聘，就應仿效公務員的招聘體制，以公開考試的方法公平篩選；企業員工的品德、工作績效、能力和態度等客觀數據，應作為每年工作考核的指標；薪資調整以及升遷也應以此作為固定的標準衡量。這樣最起碼將增加人為干擾的難度，增加招聘過程中的透明度，以及提升應聘者與招聘待遇之間的配對效率。

 

　　長遠而言，國有企業更要落實的純商業化運作。把報酬和管理層的表現掛鉤，推行合理的激勵機制，減少管理層不計成本使用高於市價的工資水準輸送利益的問題。這樣才能解決國有企業營運效率低下的問題，與此同時「同工不同酬」等等後續的勞力市場問題也會迎刃而解了。

 

 

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