上次探討問題員工的問題及處理方法，這次讓我們談談在商界和社企管理中有關於徵聘管理人才，及建立/提升員工滿意率 (Employee Satisfaction) 的一些經驗。

 

　　人才難求 – 這是商界中人常掛在口邊的一句話。就是求得以後，人才也難留 – 真正的人才在機構裏裏外外也不愁沒有發展機會，挽留人才(talent retention) 一直不易做。一般來說，商業機構較諸社企的資源較多，於人才培訓 (talent development) 方面也較有系統，計算人才投資的「回報率」也更直接，因為往往與商業上或經濟上的指標 (例如營業額，盈利狀況等) 掛鈎。但是香港的社企一般規模較細，要應付日常人事上的工作已夠忙了，何來精力談甚麼talent program呢。

 

　　說回招聘員工:「高薪厚職、人工高，福利好」這些商界慣用的字眼這些如若用於社企招聘管理團隊作為主要賣點，總是會顯得格格不入。那麼社企於招聘員工時可以用甚麼來吸引人才呢? 在人才的競爭上，社企相比起商界是否永遠都只處於下風？抑或是有方法可以和商企爭一爭？

 

　　我於加入協會時是自願大幅度減薪，以前於商界和現在於社企的工作範疇大有不同，當然不宜作直接比較。撇開我自己的特殊例子不談，有不少人覺得社企及其他社福機構、慈善團體的薪酬待遇及福利必然會比商界為差，而選擇加入社企的人都必定會接受較低的薪酬待遇以對機構做「好人、好事」作支持及犧牲。我卻認為，成功社企的必要條件，是要夠資格和商界爭奪管理團隊的人才。要做到這點，首要是薪酬待遇不能比商界平均水平差。遇上能力高的管理人才，絕對值得以足以媲美商界的薪酬待遇加以羅致，再加上社企獨有的使命感一旦獲得認同，最終效果必會比用低廉人工聘請數個平庸之輩要好得多。英語有句說話 “You pay peanuts，you get monkeys” 就是這個意思。

 

　　且別忘記，營運及管理社企比商企其實更高難度，假若沒法吸引管理人才加入社企，縱有怎樣偉大的社會使命，怎樣周詳的business model，也會事倍功半。

 

　　最後想說的，是一個常聽到的討論點：社工是否都不懂管理，不適合作為社企管理人？

 

　　主修社會學的我，最反對標籤 (labeling)。社工是一種專業，管理也是一種專業，到最後真正有決定性作用的，是有心與否。沒有盡心為社企出力的話，甚麼超級專才也沒用；有心人，總是會找到方法把事情做得好。

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