劃一加薪僅治標,機制改革方治本
行政會議通過公務員劃一加薪3%,在薪酬趨勢調查結果及政府削支壓力夾擊下,中間落墨,算是尋覓到一時出路。不過,公僕薪金一方面常予人與市場脫節觀感,另一方面卻又有部門長年缺人,惟有重啟相關調查,推動公私職位重新對標,才能根本緩解長期矛盾。
薪酬趨勢調查報告上月公布,高、中及低級公務員淨加薪指標分別為4.01%、4.32%和5.47%,人力顧問當時已質疑,數字顯著高於私營市場今年的3.2至3.5%加幅。
有見過去5個財年有4年財赤,個別議員如管浩鳴,甚至主張公務員「唔減都要凍」。
額外開支龐大 妥述準則有理
政府納入經濟情況、政府財政等其他5大考慮因素後,拍板加薪略超通脹,人工與之掛勾的公院醫生、津校教師等料亦樂見。
只是,公務員事務局局長楊何蓓茵昨日多次回應傳媒,始終未能釐清為何時隔一年後,再次一刀切加薪,置薪酬趨勢調查差異於不理,反而再削弱這個有客觀數據基礎、卻遭詬病採樣欠全面的機制。
特區政府是全港最大僱主,2022/23財年22%開支為薪酬,即高達1,491億元。每次加薪牽涉一年數以十億元計的額外公帑,更好闡述六大因素相對重要性,顯然是良政善治、透明問責的體現。
當前百業興衰不一,超過17萬公僕本來從事的範疇和職務經已各異,當局如今連等級都不理,劃一加人工,其實亦是施政上的慵懶,未能重點挽留人才、激勵向前。
公務員代表常援引助理文書主任為例子,批評約1.6萬元月薪有欠競爭力。政府目前空缺率約有1成,公僕平日或假期須加班,比以往更常聽聞,勞工界指出,確有基層前線轉職私人市場回報相若、擔子較輕的工作。
然而,要解決任何職位長年招聘困難,或聘任情況嚴重惡化,按現有機制應該重啟已有6年未做過的「入職薪酬調查」,解決相應報酬問題,工會不應失焦地要求整個官僚架構同時加薪。
從房屋局的0%空缺率,到教育局的逾15%,不同決策局、部門的情況大相逕庭。就算同一職位,公務員間總有耳語哪個部門更好做,當中便牽涉到內部資源和責任分配的問題。
釐清公私差距 研花紅提動力
事實上,有立法會議員曾質疑政府招聘建築測量界別人員時,出手比私企高兩、三倍,但有官場中人又指,上屆政府嘗試外聘首長薪級第6點、月薪約28萬元的創科署署長時,要吸引「當打」一流人才困難重重,反映要由個人經驗簡單歸納公務員報酬孰高孰低,均有瞎子摸象、管中窺豹之虞。
政府本有恒常機制每6年做一次「薪酬水平調查」,以確定公務員薪酬是否與私營機構大致相符,惟相關委員會今年2月以勞工市場波動嚴重前所未有,建議不作第二階段調查。
早在2013年發表的上一份報告曾指出,為貫徹政府作為良好僱主的目標,公務員薪酬應與私企職位中薪酬較優厚者作比較,當時結論是低層公僕人工偏高,中層相若,高層則偏低。當局必然不能等到2031年才再重啟,而要在私營市場適應移民和疫情衝擊後盡早重推。
現屆政府主張公務員要賞罰分明,以提升效率,去年終於簡化了解僱機制,未來卻仍要再下工夫,才有望追上類近企業營運的新加坡政府,可再按表現、隨時向公僕派花紅。
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