數碼化浪潮 人力資源政策3大革新

　　全球數碼化革命，改變了以往企業的管理模式、人力資源及人才規劃。

 

　　德勤最新發表的《2017年全球人力資本趨勢報告》，揭示人力資源部目前難以跟上數碼化步伐。56%企業正重新設計人力資源方案，33%企業開始借助人工智能（AI）解決管理疑難。

 

　　研究訪問逾萬名來自140個國家或地區的人力資源部門員工負責人及商業領袖，22%來自員工人數逾萬的大企，有6成為人力資源從業員，行業遍布金融、消費品、科技及製造業等。研究顯示，面對數碼化浪潮，僅35%的人力資源員工認為，其能力達到良好或優秀水平。

 

響警號 重新審視人力戰略

 

　　德勤表示，人力資源部處於職能轉變的重要時期。面對技術變革，個人的適應速度或許很快，但要真正應用於企業組織卻是相當漫長。隨著網絡及生態系統轉變，開始取代組織的層級架構，包括崗位設計、目標設定及公司規劃。新的商業模式對人力資源主管響起警號，企業必須重新審視組織架構、人才戰略及職業策略，而非單純的進行培訓或設計職業生涯般簡單。調查中有32%受訪者表示，他們正設計以團隊為中心、更具適應性的企業。

 

　　報告顯示，企業正陸續引進人工智能、機器學習、預測演算法等提升勞動力。有41%受訪者已全面實行認知及人工智能技術。

 

　　德勤中國首席人才官兼中國與亞太區人力資本領導人王大威表示，企業需要重新定義人力資源的傳統角色，將數碼化技術運用於員工及人力資源架構等方面，協助企業重新設計組織：

 

1.多重數碼渠道 建僱主品牌

 

　　超過8成的管理層同意人才爭奪是重要，但目前的形勢是員工挑選僱主，而非僱主挑選員工。在透明化的數碼世界，不少公司正戰略性地構建品牌形象，吸引求職者。可是，孤立的人力資源部門通常難以獲得資源支持，面臨巨大壓力。德勤指出，人力資源部是求職者的關係構建者和管理者，而非人才搜尋和篩選器。

 

　　報告引述美國戴爾（Dell）的全球人才品牌及技術團隊，對公司的職業發展頁面進行全面革新，包括利用圖片持續更新消息；優化搜尋網站；以博客、討論帖及視頻等，讓員工親身分享工作體驗。而這些內容又會被傳播至其他職場社交網站。

 

2.視頻聊天機械人 分析人才

 

人工智能：33%企業正在使用人工智能和機械人，但只有20%稱他們將減少崗位數量，77%會重新培訓員工及設計工作崗位。（資料圖片）

 

　　研究提出，社會上開始形成一個共識，即傳統的面試方法主觀且不標準，也許不是評估潛在人才的可靠方法。透過人工智能、機器學習及聊天機械人，預測分析人才開始受到重視。有公司利用社群聆聽（Social Listening），蒐集競爭對手在社交平台的評論動向；聊天機器人指導應徵者的求職過程；利用工具為應徵者的技能自動評分；對職位空缺進行優先排序的系統。

 

　　視頻正成為一種新興的求職體驗工具，有助節省資金並縮短招聘時間。報告引述德國軟件公司SAP使用卡通及視頻方式展現職場生活。據了解，發布在Facebook的視頻招聘廣告，收到的求職申請比例高出36%。酒店集團希爾頓（Hilton）使用視頻面試，招聘周期可從6周縮短至5天。報告更揭示，視頻面試可將僱傭前的評估問題從200個縮減至5個，並提高一次過面試的成功率。

 

視頻興起：有助構建品牌形象，吸引求職者，加強命中率。（資料圖片）

 

3.簡化招聘流程 提升命中率

 

　　而在判斷求職者是否勝任方面，僱主將焦點從傳統的證書檢查，轉移至技能確認。針對千禧一代，不少組織開始使用模擬遊戲分析求職者。全球有29%的領導層表示，他們正使用模擬遊戲來吸引和評估應徵者。然而，很少有公司能充分利用這種技能，僅6%受訪者認為他們在這方面做得很好。

 

模擬遊戲：全球有29%領導層使用模擬遊戲評估求職者。（資料圖片）

 

　　跨國消費品巨頭聯合利華（Unilever）結合遊戲和視頻面試，簡化數碼化招聘流程。求職者先於線上完成簡介表格，再花20分鐘於電腦、平板或手機完成遊戲。聯合利華開發13款遊戲，針對求職者的解難技巧、個性及溝通風格等能力，作出評價。完成遊戲後，求職者可獲得個人回饋報告。被挑選的求職者可進行第三關，即視頻面試錄製，繼而進行評估並為求職者排名。表現優秀者可進入第四關，被邀請親身體驗一天模擬工作。報告引述聯合利華招聘人員指，按傳統流程，需每6位求職者中篩選1位進入招聘流程；如今只需從2位求職者中選出1位即可，命中率大大提高。

 

Source: 香港經濟日報

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