2016-08-02
嘉華留才秘笈 「人無我有」
建築界傳裁員減薪,但嘉華國際集團(00173)人力資源及行政總監楊成和透露:「集團在銷售及市場拓展方面一直都需要生力軍,尤其項目管理,編制較2014年增近2成。」
互聯網年代,嘉華國際集團人力資源及行政總監楊成和(右)指會在LinkedIn上求才,集團企業事務副總經理鄭松雪(左)則指會藉Facebook打造僱主品牌。
嘉華近2成員工任期超過10年,集團企業事務副總經理鄭松雪總結人才管理心得,4個字:人無我有。
楊成和任職HR逾30年,初出道任職製衣廠,他說體力勞動者好現實,鄰廠多給10元他們就轉工,「我便度了條蹺,讓他們邊車衫邊聽收音機,又辦周末興趣班吸引他們。」眼見人才管理與招聘走向互聯網年代,賣樓需要數碼推廣人才,招聘也拓展到LinkedIn,但他相信人才心理與策略基本不變,「人無我有」的HR策略,永遠吸引人。嘉華最長情的員工任職近40年,超過10年的也有近2成。
第一招:鼓勵員工跨界發展
嘉華鼓勵跨界發展,酒店或財務員工有機會抽調去服務式公寓、銀河娛樂。原任職香港財務部的高級管理會計師林慈惠(Jessy),13年底自薦調往上海做業務發展。
她說:「突然要跟不同部門如項目、設計、銷售部一起完成一份業務發展報告,是一種挑戰。幸好上海同事不但友善,也很樂意交流,我學會了許多財務以外的知識,如:房地產市場走勢、地塊設計要點,開闊了視野,亦善用了財務測算模型,助大家有效分析地塊優劣。」
工作上,她今年開始兼顧南京業務發展,生活上,她蠻感動於上海同事的點滴關懷,與她分享哪裏可以買到好的意大利粉、醬料與水果,是為工作以外的收穫。
第二招:給80、90後快速回應
80、90後好心急,需要僱主給予快速回應,楊成和說,好多人都認為「快」就是3年可升做經理,10年可升做CEO,「但其實『快』不是純然反映在職位上,還要看有無新的學習元素、工作是否夠多元化。」
嘉華每年都會招聘一批具1至2年工作經驗者任MT(管理實習生),愛其穩定度高,清晰事業發展路向,曾有位上海同事,挾1年半民企建築工作經驗加盟,雖然要由零開始,但3年內晉身為助理項目經理,有機會管理團隊,楊成和認為:「這個晉升速度絕對不慢。」
第三招:容許犯錯讓員工自我完善
鄭松雪指:嘉華文化容許犯錯的空間,讓員工在摸索中學習,小錯無妨,改了後更成熟,「讓他們自己發現錯了,自我完善去改,效果比上頭指示他們怎麼改更好。」楊成和表示:「一間公司識得Bottom up(由下而上)好重要!集團強調承擔感,不止是在官網或appraisal(績評)中講講而已。」
第四招:鼓勵家屬參與活動
嘉華近幾年很強調「家庭友善策略」,鄭松雪自爆:「6月中在赤柱扒龍舟,帶了5歲大的囡囡上遊艇為同事打氣,她好開心,說長大了也要去媽媽公司返工,哈哈。」楊成和就曾帶19歲女兒一起看歌劇:「年輕人平日多數聽歐美流行樂,女兒也不例外。公司贊助這活動可以開眼界,看完這齣《羅密歐與茱麗葉》後說:『好好睇呀爸爸!』」
後生仔又如何?鄭松雪表示他們愛帶父母參加公餘活動,近期的聯合國兒童基金會慈善跑,就有200多名員工及家屬一起落場;嘉華周年晚宴,亦會讓長期服務獎或最佳員工獎得主帶一位家人同來。
第五招:培訓多元化 追上時代
嘉華培訓的內容如海納百川,由軟性的九型人格,到硬性的營業稅改徵增值稅、一帶一路,由主管Coaching(輔導)技巧到生物醫學、AI人工智能包羅萬有。鄭松雪澄清並非嘉華有意進軍以上項目,只是管理層認為地產人不應只學地產事。
她會與部門同事約埋一齊去讀書,集思廣益。Team Building(團隊建設)項目也會善用內部資源,例如廚神比賽的評判與表演者都來自銀河娛樂。「每隊派一條鱸魚,同事奇謀百出鬥烹飪,鬥擺盤,考合作考應變,人人開心。」
Source: 香港經濟日報
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