職場

　　大部分打工仔都極為厭倦每星期或每月不停重複嘅例會。好多時例會都係老闆覺得必要，但冇一位同事會認真對待，只會每星期無意識地匯報工作進度。有時當例會冇太大議程時，老闆不但唔會取消會議，反而會搞搞「新意思」，例如加入「Stand-up meeting」元素，又或者無限brainstorm諗諗如何改善工作流程令公司賺更多錢等等。最後甚至連老細都忘記例會意義，令其變成冇營養又浪費時間嘅行常工作。其實不論你係老細同小薯，都要學會如何改變例會生態，亦從例會中有所得著，提升自己價值。

　　每間公司、部門當然有自己一套開會模式，但如要改變例會沉悶局面，就必須改變一直以來諗法，為呢類會議定下新目的。例如好多公司例會目的都以「匯報」為主，以過去發生嘅事情為內容核心，匯報上星期／上月工作進度，就算冇事都會匯報。其實會議只懂回望過去，對會議或公司都唔太健康。所以如情況許可，反而應嘗試將重點放於展望將來，談及將會發生嘅事情或將會面對嘅問題。另外更可提出新論點或可行新方案，為公司解決舊有問題。由「匯報」轉為「展望」，除咗能夠真正推動公司同工作進程外，亦鼓勵老闆同事一同思考，作為小薯亦能令老細覺得你與眾不同。但要小心一點，此行為可能會引來其他同事突如其來嘅恐慌，亦有機會令老細／同事覺得你冇嘢做搵嘢做，所以要小心拿捏力度。

《大叔的愛》劇照

　　例會另一問題係，經常會有一半與會人士並冇參與會議，有很多同事會因為議程同自己無關就腦袋放空，影響整體氣氛同浪費時間。其實老細／同事有責任更精準地選擇參加者，而如果被選中參加就一定要參與。作為小薯，可了解其他部門運作情況，同時要嘗試幫助其他人解決問題，如能夠喺非自己範域下給予建設性意見，必定令老細／同事另眼相看。而作為老細，應用引導性問題去帶起不同同事思考，增加同事間互動。

　　仲有一個常見嘅隱藏問題係，部門／同事間會利用例會互相推卸責任，一不小心就會「硬食」。見過不少「老海鮮」鍾意喺沉悶嘅例會中一步一步將自己責任推開，經長線安排後你會突然發現自己工作愈來愈多。雖然例會沉悶，但無時無刻要留意有關權責問題，唔好被老海鮮引導你走向佢哋所想嘅方向。就算要硬食，亦要令老闆／同事明白故事真相，更需要對方支付相對嘅人手同資源。

　　每個會議都有其表面目的同背底目的，表面上雖然悶、冇意義，但可以嘗試從另一角度去尋找自己嘅目的。

　　當發展規模愈大，企業要維繫其價值觀和文化，將變得更具挑戰性。共享汽車平台Turo近年的員工人數，由400人急升至超過900人，但憑著培訓前線管理人員及推行敬業度調查等措施，在擴展規模的同時，亦成功維繫其核心價值觀。

Turo人力資源總監Lorie Boyd表示，該公司提供彈性工作制度，允許員工根據自己的需求和工作要求調整工作時間和地點，認為這可促進員工的生產力，同時兼顧個人生活的需求。（網上截圖）

　　Turo有4大核心價值觀，分別是「踏實」（Grounded）、「表達自我」（Expressive）、「大膽」（Bold）和「鍥而不捨」（Driven）。Turo人力資源總監Lorie Boyd接受外媒《LEADx》訪問時表示，這些價值觀會在同事的日常工作決策和行為中，起著重要的指導作用；公司亦會將它們融入至員工體驗，包括招聘、入職，以至獎勵和績效評估等。

　　以入職為例，為確保新員工適應公司文化，他們會先接受為期數天的入職課程，詳細了解Turo的使命、價值觀和戰略，及獲得有關公司核心業務的信息。課程還包括與不同部門團隊的互動，幫助他們了解整間公司的運作方式。

4大價值觀 指導工作決策

　　同時，公司會按不同部門的實際需要，向新人提供特定的專業培訓，使其了解所屬部門的業務流程和要求，使他們更快明白如何履行自己的職責。

　　該公司會安排「導師計劃」，將新人與資深員工進行配對，後者會以導師身份，向新人提供日常指導和支援，例如回答常見工作問題、分享經驗心得等，幫助他們更快融入團隊。

　　除了新人培訓外，Turo亦很重視前線管理人員的培訓。Lorie認為他們在員工參與、發展和支援方面扮演著關鍵角色，並強調：「我們不但著重訓練他們指導、回饋、生產力和一對一培訓方面的技巧，更會培養其策略性思維、如何掌握有效的會議等，使日常管理也能體現公司的價值觀。」

為增強員工的凝聚力，Turo不但會定期舉辦「遊戲日」（Game Day）作聯誼活動，亦會每年為每位員工提供2000美元（約1.5萬港元）的學習津貼，鼓勵員工花時間投資自己。（網上截圖）

敬業度調查 識別公司問題

　　舉例，「如何與下屬展開薪酬對話」是管理人員的重要一環，他們首先需要對公司的薪酬策略和預算等方面有所了解，然後要學習不同形式的表達技巧，公司亦會給予相應的指導和培訓，助他們與下屬員進行專業且有建設性的薪酬對話。

　　但要持續強化公司的價值觀，單向的培訓並不足夠，更需要員工的真實反饋。故此Turo每半年會進行一次「敬業度調查」，通過員工提供的反饋和見解，識別和解決存在的問題，以改善和提升公司的文化。

　　Turo採用名為「Culture Amp」的平台進行調查，它提供一系列問題，涵蓋與工作環境、工作滿意度、領導力和團隊合作等主題，而員工則以匿名方式進行回答。

　　Lorie指出：「調查結果不僅是為了知道敬業度的水平，更重要是為改進和解決問題提供方向。」Turo會根據調查結果制定具體的行動計劃，解決員工反映的問題及改善企業文化。這些行動計劃會通過領導團隊的參與和合作來實施，使改進措施得到落實和執行。

　　Turo會要求部門主管向團隊分享相關資訊，讓同事清楚了解自己和部門的情況，確保其反饋和意見獲得聽取和回應，她相信這將有助創造積極和高效的環境，提高員工滿意度和忠誠度。