職場

　　有言社企制定人力資源的政策，可能比一般中小企困難，惟面對疫後經濟格局及職場文化所掀起的變革，社企又應如何制定行之有效的策略，吸引並留住人才？

　　有重點研究工作動機及人力資源管理的港大學者指出，社企應專注於發揮其獨特的競爭優勢，例如讓員工從事有意義的工作。

港大經管學院管理及商業策略學助理教授趙潤雅博士表示，留意到Z世代和千禧世代在選擇工作時，較重視企業的社會責任和工作意義。（受訪者提供圖片）

　　社企肩負社會使命、以可持續發展為本，然而或忽略制定及實踐人力資源政策的重要性。港大經管學院管理及商業策略學助理教授趙潤雅表示，了解到本港社企所面臨的挑戰，「其實與許多其他小規模企業所遇到的問題相似」。

企業成長存不確定 缺升職機會

　　她指出，由於大多社企都是初創企業，而且缺乏規模和資源，對於招聘人才及留人才均有阻礙。例如現時各行各業都在「搶人才」的情況下，對資金短缺的社企更具挑戰。

　　與規模更大和更成熟的公司相比，她指出，社企還面對其他常見問題，包括缺乏晉升機會、對企業未來成長的不確定等（詳見表），這些都是可能導致員工流失率高的因素。

　　留意到Z世代和千禧世代在選擇工作時，較重視企業的社會責任和該份工作的意義。她建議社企應該專注於發揮其獨特的競爭優勢，如強調員工透過工作可產生有意義的影響，「這樣可有力推動成為那些熱衷於使命的員工」。

留意3大關鍵詞 增工作滿足感

今年滙豐／香港大學亞太區商業案例比賽，選定零售社企作主人翁，聚集24隊來自全球大學生，為其在應對ESG等新興領域的商業問題，提供實戰機會。（受訪者提供圖片）

　　趙潤雅曾擔任國際管理諮詢公司奧緯諮詢（Oliver Wyman）的高級顧問，分別在賓夕法尼亞大學華頓商學院攻讀工商管理碩士、耶魯大學攻讀博士，並在2021年加入香港大學經濟及工商管理學院，擔任管理及商業策略學助理教授。過去多年來，亦有重點研究工作動機（Work Motivation）及人力資源管理方面的議題。

　　她提到，企業可留意3大關鍵詞：1.工作意義、2.靈活性、3.協調性，助留住人才。她解釋，員工愈來愈希望從事有意義的工作，使他們能夠為關心的議題做出貢獻。而在過程中，「他們非常重視擁有靈活性和自主權，以掌控自己的需求和喜好」。

　　此外，從員工及機構角度來看，她指確保彼此追求的目標相互協調是非常重要的。「這意味著雙方都應該清楚了解彼此的價值觀，並朝著共同的目標努力。」雖然這不能保證員工永遠都留在公司，惟可增加其工作滿足感，「即使他們離開後，雙方亦能培養良好的關係和保持聯繫」。

　　她又舉例，「乳酪品牌Chobani是一個很好的例子，他們是一家領先的乳酪品牌，可以很好地平衡企業的社會使命和挽留人才。」他們很重視以公司的使命塑造企業文化，強調要使「更多人能吃到更好的食物」。

　　而該公司向工廠員工支付高於最低工資兩倍的薪金，並設有利潤共享計劃，員工共同擁有該企業10％的股份。她認為，這樣有助凸顯正面積極的公司文化，以及多方面的員工福利，「是建立和維持員工忠誠的其中一種方式」。

　　環球經濟不穩，但人才仍然是企業相互競爭的目標。人力資源顧問Randstad發表Employer Brand Research 2024，當中的香港部分發現，32%受訪者計劃在2024年上半年換工作，其中以千禧世代表現出最強烈的職業轉變願望，佔37%。不過，因追求工作與生活平衡而計劃離職的上班族，較去年下降了10個百分點。

有人力資源顧問發表報告指出，人才離職原因首位，仍是希望改善工作與生活平衡。（資料圖片）

　　過去3年，人才對工作的期望發生了翻天覆地的變化，令僱主調整其招聘策略和方法，以適應每位人才不斷變化的需求。Randstad Hong Kong董事總經理Benjamin Elms表示，疫情爆發之初，看到共同應對挑戰的情況，員工福祉和工作保障成為焦點。「但到了今天，看到愈來愈多的香港人才開始尋找令他們興奮的機會。」

調整招聘策略 千禧代最想轉工

　　這項研究由市場研究公司Kantar TNS於今年1月進行，訪問了全球17.3萬名受訪者，當中的2,689人來自香港。

　　Benjamin補充，良好的薪資和福利曾經是人才主要的關注點，但如今的求職者渴望有遠景和充實的工作體驗；而學歷愈高的要求則愈高。雖然26%的學士學位持有人表明打算在2024年上半年轉工，但擁有碩士學位或更高學歷的人才來說，比例上升至34%。因此，求人才企業需要了解員工的個人目標和願望，以為其建立個人化的工作體驗，包括提供具競爭力的薪酬、明確的職業發展機會，以及致力於營造公平和包容的工作環境。

　　人才離職的原因，希望改善工作與生活平衡仍排首位（見表），但與前一年進行比較後發現，雖然工作與生活平衡仍然是工作變動的首要原因，但這一比例已經下降了10個百分點。

通勤時間短彈性工作 吸新一代

　　原因可以很多，當中以上班族的工作與生活平衡可能已有所改善，故不再成為離職原因，Benjamin相信這可歸因於更具包容性的公司政策、組織內工作量分配的變化，以及個人調整。此外，社會對工作與生活平衡支持增加的新常態，人才可能有較少壓力去爭取。

　　然而，值得留意的是，在尋找新工作時，年輕一代更容易受更短的通勤時間、公司折扣和提供智慧型手機等福利吸引。Z世代特別喜歡彈性的工作選擇，24%的人受到這項因素吸引，而其他世代的比例為14%，這可能與Z世代在科技及電子產品的環境下長大有關。

　　雖然追求更好的生活與工作平衡是上班族主要的離職原因，但緊隨其後的是「工資低、生活成本升」，通脹令不少人感到生活水平下降，萌生尋找更高工資的工作。

　　調查顯示，面對通貨膨脹的影響，超過一半的受訪者表示，從僱主那裏獲得了某種形式的薪資調整。然而，情況存在差異，老一輩（平均24%）表示，沒有從僱主那裏得到任何形式的支援，而年輕一代平均只有15%。

倘未能招攬人才 企業無法生存

　　與年輕一代（平均15%）相比，老一輩（平均24%）更有可能錯過機會，而年輕一代則表示他們沒有從僱主那裏得到任何形式的支援。調查還顯示，特定類型的薪資（例如加薪和一次過協助）與員工跳槽的關係不太直接。這凸顯了僱主必須適應員工的期望，特別是在通脹調整方面，以在充滿挑戰的時期留住人才。

　　過去一年，日本及美國等企業也提高最工資，以助員工應對高通脹。過去一段長時間，日企為了在全球競爭中生存下來，一直專注於控制成本及支出。但企業今天發現，除非支付有吸引力的工資，否則他將無法吸引人才；若未能吸引優秀人才，他們也無法在競爭中生存下去。