職場

　　全球企業積極搶人才，如何留住員工是人資管理的重要議題。數碼物流方案供應商Bristlecone通過重新培訓部門主管的團隊領導力，以及定期舉辦高管與前線員工的交流活動，加深同事與公司的連繫，令流失率在兩年間由27%，大減至12%。

　　績效管理諮詢公司蓋洛普（Gallup）的研究指出，員工對公司的參與度（Team Engagement）有多高，有70%因素取決於其直屬上司。Bristlecone為提升員工參與度及改善流失情況，近年實施了「高參與度領導發展計劃」（High Engage Leadership Development Program），培訓部門主管的領導及溝通能力。

Bristlecone人資總監Lisa Lesko提到，該公司為員工提供專門的培訓課程，教授他們如何使用AI技術，亦鼓勵各部門與AI分析團隊合作，實際應用AI工具。（受訪者提供圖片）

　　Bristlecone人資總監Lisa Lesko表示，計劃的目的是讓主管們清楚自己的角色與責任，學習溝通技巧以改善員工與公司的關係，因為員工的表現直接影響企業的營運績效和決策，這是絕對不能忽視的問題。

提高僱員忠誠度 減流失率

　　公司會要求主管定期評估下屬在參與和投入方面的表現，及向他們提供一套建立正確交流方式的指南，當中包括一些對話情景範例（Scenario），指導主管需要與員工傾談的主題、應該向他們詢問甚麼問題，以及如何在交流中增加共鳴感等，以理解員工的需求和關注。

　　然後，主管需針對不同下屬的情況，評估他們的參與度，並採取積極的回應，確保他們提出的問題能獲得處理。Lisa認為，通過定期溝通加強主管與團隊間的連繫，能讓員工更易感受到被尊重和被重視，這有助提高員工對於公司的忠誠度，有效減少流失率，達到留人才的效果。

　　來自員工的反饋也能幫助主管改進他們的管理風格和員工關係，而當公司收集了員工的意見和反饋時，也會提供相應的培訓和資源，幫助主管解決他們所遇到的問題，從而改善公司的情況，為員工、主管和公司達致方共贏。

　　除關注部門的內部溝通外，該公司也實行了「ELT Town Halls」和「ELT Up Close」兩項活動，加強高管團隊（包括行政總裁、財務總監和人資總監等）與員工之間的互動。

　　ELT Town Halls是由高管團隊舉辦的大型會議，他們每年都會到訪不同地方的辦公室，與全體員工進行交流，通過演講、問答環節和現場討論，分享公司的最新狀況、戰略方向和重要訊息等。

Bristlecone每年都會舉辦「Learning Month」活動，在特定的月份提供一系列職業培訓、技能提升等專題演講，鼓勵員工參與並提高專業知識，增加市場競爭力。（受訪者提供圖片）

HR角色轉變 更注重關愛員工

　　ELT Up Close則是由高管團隊中的一位成員，與隨機選出的不同部門員工進行小型會議，讓兩者打破制度階級的阻隔，進行更深入的事項討論，使管理層直接聽取員工的想法和建議，而員工也會更清楚了解其背後的決策過程。

　　Lisa指出，上述措施均反映人力資源（HR）部門的角色變化。傳統的HR概念通常被認為是一個行政和政策管理的角色，注重組織流程、勞動力規劃和福利等方面，但隨著企業文化的重要性更趨重視，企業應在人才管理和企業發展方面，更加注重對員工的關愛。

　　因此她所負責的部門名為「人員及文化部」（People and Culture Department），而非「人力資源部」，這提醒公司要將員工的重要性放在中心，因為企業的文化是建立在每個人的參與，而不僅是由人資團隊來實施和推廣，例如通過建立多個開放和透明的溝通渠道，向員工提供與各級管理層共享訊息和交流的機會。

　　各行業面臨人才短缺問題，具經驗和領導才能的專才更是難求。加上企業運作模式不斷改變，團隊又橫跨更多世代，合時宜的管理風格成為企業高管必備條件，這也造就了近年高管人才年輕化的趨勢。

電商品牌Zalora市場副總監（香港及台灣）何鎮宇希望從衣著、處事和管理方式上，打造與傳統高管印象不同的風格，為電商界帶來主打以事為先、休閒的新派管理風格。（陳靜儀攝）

　　電商品牌Zalora市場副總監（香港及台灣）何鎮宇（Michael）年僅34歲，他坦言團隊普遍年輕，採責任制管理能讓員工有更大發揮空間，也能收穫職場自主權。

　　在Zalora工作了將近8年、年僅34歲的Michael原為該企的香港市場負責人，至2023年再進一步晉升為市場副總監（香港及台灣），主要負責香港和台灣市場業務。

推崇Future of Work 視員工如同伴

　　考慮到彈性工作、工作與生活平衡和低壓環境等，成為現今打工仔工作意義的關鍵要素，Michael認為微觀管理早已不合時宜。加上受到時裝和籃球的興趣影響，讓他與「穿西裝、打領呔」的傳統高管印象有別，不論在衣著風格和管理風格上較Casual（不拘禮節）。

　　該企推崇Future of Work（新世代工作模式），強調並促進工作與生活平衡和員工福祉，他希望做到「帶人又帶心」。新世代工作模式是冀借助在家工作、心理健康假期等彈性且顧及員工身心健康的工作安排，讓員工保持積極性和權力。因此，Michael也借鑑公司的企業文化，以及其行政總裁（CEO）的處事和管理作風，採取責任制管理，唯才是用。

　　他解釋，員工可以自行分配其工作時間和方式，主打「做到嘢就得」，只會定期跟進工作進度，這強調了他們的工作自主權外，同時在完成工作後也能獲得專屬於自己的成就感。而員工升遷也只看能力，不看資歷，使他們有不同的發揮空間和發展可能性。

　　對於年紀輕輕升任要職，Michael坦言，自己的管理經歷不算多，尚有很多學習空間，而該企的創辦人則是其學習對象之一。「CEO在公司也是給予我們一種同伴的感覺，會與同事閒聊和開玩笑，即使大家都知道他是上司，也不會特別讓人害怕與他相處。我認為這也是一種由上而下的文化，影響著其他領導者的管理方式。」

以事為先 明白評價非針對個人

　　與團隊成員年齡相若、管理風格又不拘小節，可謂讓Michael與員工打成一遍。然而與下屬關係太好，豈不是難以管理？

　　對此，Michael坦言與員工以「同伴」方式相處，有時的確難以分清界線。幸好他與團隊均明白凡事以事為先，「當我要給出一些較直接的評價和指引，大家都理解不是針對其個人；而且大家工作時都會陷入Work Mode（即專注工作的模式）。」

何鎮宇享受在工作時帶來的新挑戰，認為在其他區域負責人目前定下個人目標，更能推動實踐目標。（受訪者提供圖片）