職場

　　長達3年的新冠疫情，讓不少打工仔及僱主改變一向的傳統辦公模式。企業紛紛需重新思考，如何提供更靈活和適應性的工作環境，以滿足員工需求和期望，從而留住人才。

　　不過，近日有報告指出，目前亞太區有部分僱主，依然與員工對於混合工作的期望，以及所提供的支援，仍存有落差，導致工作效率受影響。

　　隨著社會復常，不少打工仔已重返辦公室工作；但與此同時，亦有不少人期盼能選擇遙距工作，彈性選擇工作地點。因此，近年不少企業都選擇建構混合工作模式，平衡各方需求。可是現時企業所提供的混合工作環境，又是否切合員工所需？

盼續遙距工作 勢成新常態

　　網絡設備供應商思科（Cisco）近日最新發布的調查報告《From Mandate to Magnet：The Race to Reimagine Workplaces and Workspaces for a Hybrid Future》，訪問了7個亞太市場，包括香港、台灣、韓國等共9,200名全職員工和1,650名僱主，探討目前的混合辦公發展情況。

Cisco亞太區日本及大中華協作部門董事總經理Sandeep Mehra提到，目前不少公司所提供的支援以及工作環境，早已不符合現今打工仔的需求，尚未準備好迎接新的工作方式。（曾曉汶攝）

　　報告揭示，亞太地區接近9成組織，至少有10%的員工正採用混合工作安排，其中一半更是超過40%。思科預計，相關趨勢將會持續成長。Cisco亞太區日本及大中華協作部門董事總經理Sandeep Mehra早前在年度峰會Cisco Live後，接受傳媒訪問時稱，由於在疫情過後，大眾已經了解到工作的地點不再僅僅限定於辦公室，所以混合工作模式已普及化。他引述報告指，四分之三的受訪僱主預計混合工作安排，將在兩年內嵌入職場成為常態。

近年不少企業都選擇建構混合工作場所，來平衡各方的需求，惟目前企業所提供的混合工作環境仍有改善空間。（Cisco圖片）

　　但Mehra亦提到目前不少企業所提供的支援以及工作環境，已不符合現今打工仔的需求，且未準備好迎接新的工作方式。報告揭露，72%的香港受訪員工認為，他們現時的辦公室並不完全適合他們，導致難以發揮最佳工作水準。

　　舉例，在辦公室布局方面，88%亞太區受訪僱員認為，目前的配置並不利於協作和集思廣益；71%香港受訪僱員認為公司的個人工作站、大型（73%）與小型（74%）會議室，均對於提高辦公室生產力起不了作用。

會議室技術問題 損工作效率

　　他道出主要原因，「雖然僱主在部署混合工作協作技術方面，已有一定的進步，但依然有許多企業的會議室仍出現技術問題，影響員工工作效率。」報告亦顯示，65%香港受訪者認為目前辦公室的影音端點（Endpoints）不足，亦出現影音體驗品質不佳（58%）的情況，導致不少僱員認為，僱主並沒有為推行混合工作而作出有效的支援，無法達到及適應他們不斷變化的需求和期望，干擾及影響工作。

　　Mehra呼籲僱主，可更專注於將投資科技工具，且整合到工作場所中，確保所有人都可以和懂得使用這些技術，平穩度過難關，走到新工作常態。

　　當發展規模愈大，企業要維繫其價值觀和文化，將變得更具挑戰性。共享汽車平台Turo近年的員工人數，由400人急升至超過900人，但憑著培訓前線管理人員及推行敬業度調查等措施，在擴展規模的同時，亦成功維繫其核心價值觀。

Turo人力資源總監Lorie Boyd表示，該公司提供彈性工作制度，允許員工根據自己的需求和工作要求調整工作時間和地點，認為這可促進員工的生產力，同時兼顧個人生活的需求。（網上截圖）

　　Turo有4大核心價值觀，分別是「踏實」（Grounded）、「表達自我」（Expressive）、「大膽」（Bold）和「鍥而不捨」（Driven）。Turo人力資源總監Lorie Boyd接受外媒《LEADx》訪問時表示，這些價值觀會在同事的日常工作決策和行為中，起著重要的指導作用；公司亦會將它們融入至員工體驗，包括招聘、入職，以至獎勵和績效評估等。

　　以入職為例，為確保新員工適應公司文化，他們會先接受為期數天的入職課程，詳細了解Turo的使命、價值觀和戰略，及獲得有關公司核心業務的信息。課程還包括與不同部門團隊的互動，幫助他們了解整間公司的運作方式。

4大價值觀 指導工作決策

　　同時，公司會按不同部門的實際需要，向新人提供特定的專業培訓，使其了解所屬部門的業務流程和要求，使他們更快明白如何履行自己的職責。

　　該公司會安排「導師計劃」，將新人與資深員工進行配對，後者會以導師身份，向新人提供日常指導和支援，例如回答常見工作問題、分享經驗心得等，幫助他們更快融入團隊。

　　除了新人培訓外，Turo亦很重視前線管理人員的培訓。Lorie認為他們在員工參與、發展和支援方面扮演著關鍵角色，並強調：「我們不但著重訓練他們指導、回饋、生產力和一對一培訓方面的技巧，更會培養其策略性思維、如何掌握有效的會議等，使日常管理也能體現公司的價值觀。」

為增強員工的凝聚力，Turo不但會定期舉辦「遊戲日」（Game Day）作聯誼活動，亦會每年為每位員工提供2000美元（約1.5萬港元）的學習津貼，鼓勵員工花時間投資自己。（網上截圖）

敬業度調查 識別公司問題

　　舉例，「如何與下屬展開薪酬對話」是管理人員的重要一環，他們首先需要對公司的薪酬策略和預算等方面有所了解，然後要學習不同形式的表達技巧，公司亦會給予相應的指導和培訓，助他們與下屬員進行專業且有建設性的薪酬對話。

　　但要持續強化公司的價值觀，單向的培訓並不足夠，更需要員工的真實反饋。故此Turo每半年會進行一次「敬業度調查」，通過員工提供的反饋和見解，識別和解決存在的問題，以改善和提升公司的文化。

　　Turo採用名為「Culture Amp」的平台進行調查，它提供一系列問題，涵蓋與工作環境、工作滿意度、領導力和團隊合作等主題，而員工則以匿名方式進行回答。

　　Lorie指出：「調查結果不僅是為了知道敬業度的水平，更重要是為改進和解決問題提供方向。」Turo會根據調查結果制定具體的行動計劃，解決員工反映的問題及改善企業文化。這些行動計劃會通過領導團隊的參與和合作來實施，使改進措施得到落實和執行。

　　Turo會要求部門主管向團隊分享相關資訊，讓同事清楚了解自己和部門的情況，確保其反饋和意見獲得聽取和回應，她相信這將有助創造積極和高效的環境，提高員工滿意度和忠誠度。