職場

在傳媒廣播界打滾逾20年的蔡展煇（左），2019年轉戰社福界，與香港社會創投基金創辦人魏華星（右）合作，成立創效傳訊初創公司SONOVA。（梁偉榮攝）

　　在本港傳媒廣播界打滾逾20年，以及擁有超過10年企業管理層培訓經驗的蔡展煇（Steven），在2019年毅然轉戰社福界，與有「社企之父」之稱的魏華星合作，盼以說故事、策劃創新活動方式，推動社會企業創新與發展。

　　近年在培育年輕生力軍時，他坦言自己也要重新學習，放下「上司本能」，多接受及包容新世代的看法。

　　蔡展煇接受本報訪問時分享，當日投身社福界的契機，緣於電台一次採訪，結識了由商界轉戰社企的魏華星，令他漸漸萌生轉換跑道的想法，盼為社會帶來更多正面影響。

　　回想剛開始時，他坦言對魏華星的理念存疑，只覺他口中「改變社會、改變世界」的說法過於理想化，對社企的營商概念也相對模糊。

放下「上司本能」 學習接受意見

　　然而，在其後的採訪中，魏華星由初期僅引述外國社企服務作例子，到後來具體在香港實行Green Monday、「要有光」等社企項目，使蔡展煇看到全貌，認同社企在本地社會的力量與可行性。

　　於是他逐漸在電台調到兼職位置，與SVhk（香港社會創投基金）合作策劃了不少活動，在當中亦學會了創造共享價值（Creating Shared Value，CSV）、可持續性（Sustainability）等概念，最後更辭職，與魏華星一同成立了創效傳訊初創公司SONOVA。

　　從傳媒工作轉到社福界別後，蔡展煇直言，感覺在發展及心態上的差別不大，因為都是以「講故事」的形式去影響別人，惟傳遞的平台有所不同：「跳出了那300呎的錄音室，我的平台現在是整個社區。」

　　至近年開始接觸愈來愈多新世代，加上面對社會環境及問題似乎每一日都有變化，令他也隨之反思，在培育及管理這批生力軍時，應該改變作風及心態。他指現時正努力放下「上司本能」，學習多接受意見及包容，同時鼓勵他們勇於「試錯」。

　　他認為，讓年輕人自由發揮及敢於表達意見，「走出傳統框架，碰撞出革新的想法和創意。」盡管計劃剛開始時未算完美，但嘗試過後就會找到新方向。

　　舉例，早前在香港寬頻人才CSI基金推行，鼓勵年輕人大膽嘗試破格創新想法的項目「404 Not F_und？」中，他笑言自己擔任的身份是「首席容錯官」（Chief Error Officer，CEO），並自嘲：「在人生已經歷許多錯誤，足以跟年輕一代分享。」背後目的是讓所有年輕人都可以在決策中表達意見，並且容許「試錯精神」，而非top-down（由上而下），決策只由高層單獨決定。

創業須有明確方案 吸引投資者

　　他補充：「當中試錯並不是指鼓勵他們擁抱失敗，或是眼睜睜地看著他們失敗，而是讓他們小步試錯，錯中『複習』。」

　　另對於想創業的年輕一代，資金絕對是其面對的一大問題，蔡展煇建議，年輕人應該先有一個明確、可行、且能針對社會問題的方案，才能吸引投資者。

　　他強調，要從「根源」和初心的角度出發，才能策劃出真正有意義的方案，要是只考慮「錢源」，那就會變得毫無方向。

蔡展煇期望改變年輕一代的心態，希望他們可在無懼失敗的情況下，盡情發揮創意並付諸實行。（HKBN Talent CSI Fund影片截圖）

　　有言社企制定人力資源的政策，可能比一般中小企困難，惟面對疫後經濟格局及職場文化所掀起的變革，社企又應如何制定行之有效的策略，吸引並留住人才？

　　有重點研究工作動機及人力資源管理的港大學者指出，社企應專注於發揮其獨特的競爭優勢，例如讓員工從事有意義的工作。

港大經管學院管理及商業策略學助理教授趙潤雅博士表示，留意到Z世代和千禧世代在選擇工作時，較重視企業的社會責任和工作意義。（受訪者提供圖片）

　　社企肩負社會使命、以可持續發展為本，然而或忽略制定及實踐人力資源政策的重要性。港大經管學院管理及商業策略學助理教授趙潤雅表示，了解到本港社企所面臨的挑戰，「其實與許多其他小規模企業所遇到的問題相似」。

企業成長存不確定 缺升職機會

　　她指出，由於大多社企都是初創企業，而且缺乏規模和資源，對於招聘人才及留人才均有阻礙。例如現時各行各業都在「搶人才」的情況下，對資金短缺的社企更具挑戰。

　　與規模更大和更成熟的公司相比，她指出，社企還面對其他常見問題，包括缺乏晉升機會、對企業未來成長的不確定等（詳見表），這些都是可能導致員工流失率高的因素。

　　留意到Z世代和千禧世代在選擇工作時，較重視企業的社會責任和該份工作的意義。她建議社企應該專注於發揮其獨特的競爭優勢，如強調員工透過工作可產生有意義的影響，「這樣可有力推動成為那些熱衷於使命的員工」。

留意3大關鍵詞 增工作滿足感

今年滙豐／香港大學亞太區商業案例比賽，選定零售社企作主人翁，聚集24隊來自全球大學生，為其在應對ESG等新興領域的商業問題，提供實戰機會。（受訪者提供圖片）

　　趙潤雅曾擔任國際管理諮詢公司奧緯諮詢（Oliver Wyman）的高級顧問，分別在賓夕法尼亞大學華頓商學院攻讀工商管理碩士、耶魯大學攻讀博士，並在2021年加入香港大學經濟及工商管理學院，擔任管理及商業策略學助理教授。過去多年來，亦有重點研究工作動機（Work Motivation）及人力資源管理方面的議題。

　　她提到，企業可留意3大關鍵詞：1.工作意義、2.靈活性、3.協調性，助留住人才。她解釋，員工愈來愈希望從事有意義的工作，使他們能夠為關心的議題做出貢獻。而在過程中，「他們非常重視擁有靈活性和自主權，以掌控自己的需求和喜好」。

　　此外，從員工及機構角度來看，她指確保彼此追求的目標相互協調是非常重要的。「這意味著雙方都應該清楚了解彼此的價值觀，並朝著共同的目標努力。」雖然這不能保證員工永遠都留在公司，惟可增加其工作滿足感，「即使他們離開後，雙方亦能培養良好的關係和保持聯繫」。

　　她又舉例，「乳酪品牌Chobani是一個很好的例子，他們是一家領先的乳酪品牌，可以很好地平衡企業的社會使命和挽留人才。」他們很重視以公司的使命塑造企業文化，強調要使「更多人能吃到更好的食物」。

　　而該公司向工廠員工支付高於最低工資兩倍的薪金，並設有利潤共享計劃，員工共同擁有該企業10％的股份。她認為，這樣有助凸顯正面積極的公司文化，以及多方面的員工福利，「是建立和維持員工忠誠的其中一種方式」。