數碼新秩序

　　網絡時代，沒有人可以置身事外，人與人之間息息相關。社交媒體的誕生是新時代的福利，所有人都有機會、有權利，與他人分享任何事。地球另一端一群不知名的小人物，也在無形中影響世界。你信以為真的新聞，很多不是人寫的。

　　除此之外，反政府，散佈敵對言論、色情、暴力、戀童，各式各樣的黑色世界在各大社交媒體出現。這些煽動性、經常混雜著事實與謊言而組合成的「新聞」、「資訊」，緊抓政黨及各方勢力支持者的眼球，在社交媒體瘋傳；分享、按讚、點閱。

　　因此就產生了，網絡世界最骯髒、最噁心的工作——The Cleaner網絡審查員。

　　所謂網絡審查員，就是清道夫，工作說起來也很簡單。他們就是那些審核恐怖黃色，暴力及極端內容的網絡工作者之一，看到兒童及成人不宜的內容，一頓刪刪刪，以此維護網絡環境的純淨。

　　比如，YouTube每分鐘產出500小時視頻，Facebook每分鐘產生250萬條信息，派給妳的內容僅靠數學和運算法，愈來愈多的受眾發現，動物狗狗毛孩欄目的視頻裏會混雜著人狗性愛片段，美食圖片集裏也時不時會有血肉模糊的圖片現身。

　　這時候，必須有人採取一些行動把關。為此，美國科技公司Facebook、谷歌、推特等互聯網科技巨頭在菲律賓外包內容審查員人數超過了100,000人，光是一家Facebook在全球的外包僱傭工人已達20,000名。

　　這裏與加州明亮開放陽光燦爛的景像不同，從事這部分工作的人們的工作環境，顯得昏暗又逼壓。他們也不在矽谷，而在菲律賓首都馬尼拉。因為這裏的低端人口勞動力密集，人工成本低廉，人人懂英文，時薪只要1蚊。在西方國家看來毫不起眼的時薪1蚊。在菲律賓卻是高薪，菲律賓政府的一份官方報告把家庭年收入低端的30%歸於貧困家庭，他們的平均年收入約1351.8美元，月收入約112.65美元。其餘的70%，月收入也只有490.22美元。

　　為了避免外界不必要的好奇與爭議，這些工作人員一入職就簽署了保密協議。他們被一家家Nasdaq科技公司藏匿在枱底，做著網絡世界最骯髒、最噁心的工作。

　　有些網絡審查員一開始接手工作，日常是在流淚與嘔吐中度過，但擦乾眼淚，依舊要審核。她們接受採訪時表示，自己對色情俚語和性玩具用品一竅不通，但從事的工作讓她不得不正視這種傳統文化的禁忌。

　　由於每天看太多男男女女的裸體， 強暴、侵犯、戀童癖讓她感到很罪惡，她看到過一個大約六歲的小女孩，被成年人肆意玩弄和凌辱，女孩臉上寫滿了驚慌。這些事情對於信奉天主教而言，是不可饒恕的。

　　自殺自殘版塊的網絡審查員更痛苦，只有他自己知道，每天是如何看著一個個生命自我傷害或離去，而無能為力。日復一日地沉浸於自殺及自殘信息，身邊有同事患上了抑鬱症，也有人精神失常，還有同事上吊自殺。

　　對於這樣的事情，公司內部總是諱莫如深的，他們不好問也不敢問每年到底有多少從事該工作的人出問題，只是小心觀察著。

　　也許坐隔壁的人，明天就會消失。

　　當發展規模愈大，企業要維繫其價值觀和文化，將變得更具挑戰性。共享汽車平台Turo近年的員工人數，由400人急升至超過900人，但憑著培訓前線管理人員及推行敬業度調查等措施，在擴展規模的同時，亦成功維繫其核心價值觀。

Turo人力資源總監Lorie Boyd表示，該公司提供彈性工作制度，允許員工根據自己的需求和工作要求調整工作時間和地點，認為這可促進員工的生產力，同時兼顧個人生活的需求。（網上截圖）

　　Turo有4大核心價值觀，分別是「踏實」（Grounded）、「表達自我」（Expressive）、「大膽」（Bold）和「鍥而不捨」（Driven）。Turo人力資源總監Lorie Boyd接受外媒《LEADx》訪問時表示，這些價值觀會在同事的日常工作決策和行為中，起著重要的指導作用；公司亦會將它們融入至員工體驗，包括招聘、入職，以至獎勵和績效評估等。

　　以入職為例，為確保新員工適應公司文化，他們會先接受為期數天的入職課程，詳細了解Turo的使命、價值觀和戰略，及獲得有關公司核心業務的信息。課程還包括與不同部門團隊的互動，幫助他們了解整間公司的運作方式。

4大價值觀 指導工作決策

　　同時，公司會按不同部門的實際需要，向新人提供特定的專業培訓，使其了解所屬部門的業務流程和要求，使他們更快明白如何履行自己的職責。

　　該公司會安排「導師計劃」，將新人與資深員工進行配對，後者會以導師身份，向新人提供日常指導和支援，例如回答常見工作問題、分享經驗心得等，幫助他們更快融入團隊。

　　除了新人培訓外，Turo亦很重視前線管理人員的培訓。Lorie認為他們在員工參與、發展和支援方面扮演著關鍵角色，並強調：「我們不但著重訓練他們指導、回饋、生產力和一對一培訓方面的技巧，更會培養其策略性思維、如何掌握有效的會議等，使日常管理也能體現公司的價值觀。」

為增強員工的凝聚力，Turo不但會定期舉辦「遊戲日」（Game Day）作聯誼活動，亦會每年為每位員工提供2000美元（約1.5萬港元）的學習津貼，鼓勵員工花時間投資自己。（網上截圖）

敬業度調查 識別公司問題

　　舉例，「如何與下屬展開薪酬對話」是管理人員的重要一環，他們首先需要對公司的薪酬策略和預算等方面有所了解，然後要學習不同形式的表達技巧，公司亦會給予相應的指導和培訓，助他們與下屬員進行專業且有建設性的薪酬對話。

　　但要持續強化公司的價值觀，單向的培訓並不足夠，更需要員工的真實反饋。故此Turo每半年會進行一次「敬業度調查」，通過員工提供的反饋和見解，識別和解決存在的問題，以改善和提升公司的文化。

　　Turo採用名為「Culture Amp」的平台進行調查，它提供一系列問題，涵蓋與工作環境、工作滿意度、領導力和團隊合作等主題，而員工則以匿名方式進行回答。

　　Lorie指出：「調查結果不僅是為了知道敬業度的水平，更重要是為改進和解決問題提供方向。」Turo會根據調查結果制定具體的行動計劃，解決員工反映的問題及改善企業文化。這些行動計劃會通過領導團隊的參與和合作來實施，使改進措施得到落實和執行。

　　Turo會要求部門主管向團隊分享相關資訊，讓同事清楚了解自己和部門的情況，確保其反饋和意見獲得聽取和回應，她相信這將有助創造積極和高效的環境，提高員工滿意度和忠誠度。