《環富通基金頻道３日專訊》「職稱膨脹」現象在香港及大中華區較為常見，近來這一趨勢
已蔓延至全球。根據專業招聘機構華德士（Ｒｏｂｅｒｔ Ｗａｌｔｅｒｓ）的數據，２０２３
年在英國和愛爾蘭發布的招聘廣告中，標題中含有「負責人」或「經理」等字眼的比例上升了
４６％，而這些職位的經驗要求通常不超過兩年。儘管提升職稱是企業吸引和保留人才的常用策
略，但這種做法並未能帶來預期效果，有時還會為僱主和員工雙方帶來問題，而華德士香港就此
現象作出一些觀察和見解。
＊在經濟不確定背景下，僱主採取降低成本措施＊
「職稱膨脹」是僱主為了吸引和留住人才而提供誇大的職位名稱的做法，這種做法往往並不
需要相應的經驗、技能或者匹配的薪資。華德士香港的董事總經理Ｊｏｈｎ Ｍｕｌｌａｌｌｙ
在談到這一趨勢時表示，在亞洲，職稱的重要性更備受重視，這一點加劇了「職稱膨脹」的趨勢
。在２０２１至２０２２年間，香港的招聘市場因大量招聘和本地市場人才短缺而受到干擾，許
多組織選擇增加職稱而非注重員工的發展或提供有意義的職業成長。
在經濟形勢更加嚴峻、削減成本變得必要的時期，這種趨勢仍在持續。為了避免支付更高的
工資，僱主採取了提供誇大職稱的策略。
＊年輕員工認識日增，職稱膨脹普遍性影響招聘＊
根據華德士香港在今年３月份進行的調查顯示，香港六成的年輕員工對公司內的晉升速度持
有很高期望，他們希望在１２至１８個月內獲得晉升，這反映出職稱對這一代人仍具有很高的價
值。調查還顯示，將近一半的年輕職工將領導團隊視為確定資歷高低的最關鍵因素。
Ｊｏｈｎ表示，過去膨脹的職稱常被一些難以留住員工的弱勢公司作為工具使用。當員工意
識到這些職稱內在價值或外部地位並不顯著時，他們可能很快就會感到不滿，尤其是當他們的薪
酬待遇與職稱不符時。ＪｏｂＳａｇｅ進行的一項調查顯示，七成員工表示新的職稱無法使他們
留在公司，這反映出年輕員工對這一做法日益增長的認識。
此外，「職稱膨脹」在過去的普遍性甚至影響了招聘過程。調查發現，由於近期職稱描述混
亂或過度誇大，四成的管理層在尋找合適候選人時遇到了困難。
＊或導致員工流失，應為實現長遠發展培育人才＊
調查結果顯示，由於成效有限，２０２４年只有３０％的僱主還在使用高級職稱作為吸引或
留住員工的策略。華德士建議招聘負責人避免使用膨脹的職稱，因為這可能導致公司內部效率低
和不公平，並可能最終導致員工流失。Ｊｏｈｎ補充道，吸引合適的人才雖然重要，更關鍵的是
要在公司內促進員工的成長。這可以通過實施跨職能培訓或為員工提供新的責任等舉措來實現。
（ｗａ）
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