國泰前日大裁員，有資深員工形容為入職30多年來未見過。

　　無論是基於管理、行業、大環境影響等因素，企業要裁員，苦了打工仔之餘，企業本身也不好過。人力資源顧問Mclaren Consultancy董事總經理柯鍵弘（Kevin Or）表示，裁員是企業的商業決定，進行時要平衡公眾形象及日常運作。

Mclaren Consultancy董事總經理柯鍵弘表示，以面試形式決定員工去留的做法較少見，相信亦是企業的商業決定。（受訪者提供圖片）

　　大環境經濟不理想，企業裁員事件特別多；就算經濟好，在收購合併後也可能出現裁員。關鍵是，要進行裁員的企業，是否意識到行動對公司形象及僱主品牌（Employer branding）的影響，以及是否從法、理、情三方面做好件事。

做好內部溝通 免被流言傷害

　　不少大企尤其是上市公司，會向外預告裁員行動。Kevin強調：「多久前向外發放消息並不重要，但必須由內至外發放消息，且愈早愈好，讓員工有心理準備，不會被外邊轉回來謠言影響。」

　　至於裁員要分多少批、每批人數多少，他指每間公司不同，重點是平衡公眾形象、員工感受及日常運作。

提供補償輔導 聘獨立第三者

柯鍵弘指，國泰今次裁員提出的補償算全正面。（資料圖片）

　　假設目標是裁1,000人，若每次裁100人，最後幾批被裁的員工情緒會很負面。但若分兩批每次裁500人，又可能影響日常運作。「基本上，時間拖得愈長，外邊的流言愈多，甚至傳出與企業政策不同的流言。」

　　從法、理上看，裁員可以很簡單。管理層決定名單後，依足法律補償給員工，就誰沒欠誰。但Kevin指法、理、情可以並存，不用太冷冰冰。「情」可以是法律以外的補償，更可以是提供額外的輔導及協助求職，助被裁員工重回職場。「此舉有利企業形象，被裁員工可能會為企業說好話，仍有助維護未被裁員工的士氣。」他建議企業可聘請獨立第三者進行裁員行動，此舉有功企業更易了解員工的看法。「裁員期間，員工對任何事情都比較敏感，中立第三者可能較易聽到員工的真心話。」

有外媒報道，去年有Amazon員工因受不住績效改善計劃而輕生。（資料圖片）

　　Kevin進一步指，派信給被裁員工也有技巧，即日告知公司會提供甚麼幫助，如有甚麼培訓，甚至是如何安排找尋新工作、面試的機會。「最緊要讓他們知道，下一步可以如何走，才不會感到前路茫茫。」同時，也不能忽略未被裁員工的感受。「可為他們做評估，了解事件對其影響，驚恐度有多高，令他們覺得公司雖然裁員，但仍很關心他們的想法。」

經濟不分好壞 也有裁員危機

蘋果公司最常使用績效改善計劃，應對工作不達標員工。（資料圖片）

　　Mclaren Consultancy去年開始提供再就業調整（Outplacement）服務，Kevin指是應市場要求而設。「去年零售放緩，需重整人手，多了客人主動問相關服務。」他指持續到市場對再就業調整服務的需求，一是來自企業直接裁員，二來自市場併購活動後的裁員。「企業看好未來經濟發展，就會進行併購，兩間公司總有重疊的職位，就需要裁員。」